Mon clin d’œil

La différence entre le PQ et les Expos ? Les Expos ont des chances de revenir.

OPINION

CANNABIS AU TRAVAIL
Un mélange explosif

La loi canadienne sur la consommation du cannabis, à certaines conditions, entrera en vigueur le 17 octobre. A priori, il est possible que cela augmente l’absentéisme maladie ou réduise la productivité.

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), un employeur doit prendre des mesures afin de protéger la santé et la sécurité des employés tout en respectant leur droit à la protection de leur vie privée et à leur intégrité physique.

Il doit aussi leur assurer des conditions de travail justes et raisonnables en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. Mais les employés ont aussi des obligations, notamment celles de veiller à leur santé et à leur sécurité ainsi qu’à celles de leurs collègues (Art 49 LSST). Ils ont aussi la responsabilité de fournir une prestation de travail avec diligence, prudence, loyauté et honnêteté tel que prévu au Code civil du Québec (Art 2088).

Le fait que la possession de cannabis ne soit plus une infraction criminelle ne limitera pas le pouvoir de l’employeur d’en interdire sa consommation, incluant son influence, sur le site de travail. Mais ces derniers devront probablement composer davantage avec des situations d’employés qui se présentent au travail sous l’effet du cannabis tout en assistant à une éventuelle augmentation d’ordonnances médicales de cannabis à des fins thérapeutiques.

Il sera donc opportun que les employeurs adoptent une politique à l’endroit du cannabis et la fassent connaître au personnel.

Outre sa dimension restrictive, soit imposer des mesures disciplinaires, ladite politique devrait avoir une portée préventive et formative. La consommation de cannabis, même en petite quantité, est susceptible d’un congédiement dès la première offense. Le fait d’avoir consommé du cannabis à l’extérieur de l’entreprise ne change pas la donne dans la mesure où le salarié se présente au travail sous son influence.

Mais l’employeur ne pourra pas congédier un salarié sous l’influence de cannabis à la suite d’une ordonnance médicale. Dans ce cas, il devra l’accommoder de son mieux. Si aucun poste de travail n’est accessible dans un tel cas, l’employé se retrouvera alors en congé maladie.

Cannabis et tribunaux

La consommation de cannabis étant devenue légale, il est possible que les tribunaux jugent éventuellement sa dépendance en contexte de travail comme ils l’ont fait pour l’alcool. Dès lors, l’employeur devrait intervenir en deux temps dans une situation de dépendance au cannabis. D’abord recommander le salarié à un programme de réadaptation. Ce serait la phase dite administrative. Ensuite, à défaut de coopération du salarié à sa guérison, l’employeur pourrait alors le congédier. Ce serait la phase dite disciplinaire.

La nouvelle problématique du cannabis engage la responsabilité des acteurs sociaux, qu’ils soient patrons ou non. Si les entreprises peuvent conserver leurs standards légitimes afin d’atteindre leurs objectifs d’affaires, la légalisation du cannabis est toutefois susceptible de rendre plus complexe la gestion des dépendances en contexte de travail.

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