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Mieux concilier travail et vie, au bénéfice des travailleurs, des employeurs et de la société

Concilier travail et vie englobe aussi bien les besoins des parents qui travaillent que ceux des autres travailleurs engagés dans une vie sociale, associative ou citoyenne.

La conciliation est importante pour les gens (ceux qui travaillent et tous les autres dont les premiers prennent soin, comme les enfants, les aînés et les adultes vulnérables), les employeurs, et la société.

En effet, favoriser la conciliation permet aux personnes d’être en bonne santé, à l’économie d’être compétitive de façon durable (attraction, fidélisation, productivité), et à la société d’être dynamique grâce à des citoyens impliqués. À l’heure où la technologie brouille les frontières entre travail et vie, il est primordial d’inventer des façons de vivre et de travailler intelligentes et durables.

Les piliers de la conciliation

La conciliation repose sur deux piliers principaux : d’une part, les congés rémunérés pour s’absenter quand on en a besoin et prendre soin des dépendants et, d’autre part, l’organisation du travail dans un objectif d’efficacité pour l’employeur et pour l’employé. 

Concernant le premier pilier, le Québec est avancé pour les congés parentaux et les garderies subventionnées, mais propose peu d’aide pour les aidants naturels et est loin derrière la plupart des autres pays développés pour les congés payés.

Ainsi, le Canada est un des six pays du monde qui ont le moins de congés payés, les autres étant le Japon, la Corée du Sud, Singapour, le Mexique et les États-Unis. La majorité des Européens ont entre cinq et six semaines de congés payés. 68 % des Canadiens disent d’ailleurs que les congés sont une nécessité et non un luxe. Une troisième semaine de congés payés ou des jours de congé rémunérés pour maladie ou responsabilités familiales semblent donc un minimum au Québec !

En fait, les Québécois prennent déjà, en moyenne, 16 jours par an, mais il y a de fortes inégalités entre ceux qui ont quatre semaines de congés payés et les autres, dans les petites entreprises ou dans des secteurs plus difficiles, ou ceux qui perdent leur emploi et donc leur ancienneté. Les politiques publiques ont là un rôle essentiel à jouer, et une loi-cadre fournirait un plancher de droit solide aux travailleurs. Quant au financement, on a connu ce débat en Europe sur plus d’un siècle et les travailleurs ont petit à petit obtenu cinq ou six semaines de congés sans mettre en péril l’économie ; au contraire, il y a eu des gains de productivité et des gains de qualité de vie pour l’ensemble de la société.

Concernant le second pilier, l’organisation du travail, l’incitation du gouvernement par la loi et par l’exemple est là aussi déterminante.

Il ne s’agit pas d’obliger tous les employeurs à mettre en place les mêmes pratiques, mais d’outiller les travailleurs pour qu’ils puissent obtenir et utiliser des pratiques adaptées à leur secteur d’activité, à leur organisation et à leur poste.

Ainsi, il est possible de donner aux employés un « droit de demander », que l’employeur peut ensuite accorder ou refuser en justifiant sa décision, sur le modèle du « right to request » au Royaume-Uni et en Australie. Ce « droit de demander » peut concerner, par exemple, un horaire flexible (faire varier son heure d’arrivée et de départ), le télétravail (souvent, un ou deux jours par semaine), ou le fait de passer à temps partiel en gardant la possibilité de revenir à temps plein plus tard.

L’objectif est de rendre plus flexibles à la fois l’organisation quotidienne et les carrières, pour que l’on puisse se former tout au long de la vie et maintenir son employabilité face aux innovations technologiques. Le « droit de demander » est important, car dans bien des milieux, les pratiques sont offertes, mais les employés n’osent pas les utiliser, ou bien sont pénalisés quand ils les utilisent, car les enjeux de la conciliation n’ont pas été compris et la culture au sein de l’organisation n’y est pas sincèrement favorable.

Quelles pratiques privilégier ? Plutôt que de donner des directives sans considérer la taille de l’organisation, le secteur ou le type d’emploi, il est fructueux de s’appuyer sur les collectifs de travail qui savent trouver des solutions gagnantes pour tous, à condition qu’ils aient la légitimité pour travailler sur la question (le droit de demander ou, en France, l’obligation pour les employeurs de discuter avec les employés du bon usage des courriels). Si le télétravail ou les partages de poste sont idéaux dans certains postes, pour d’autres, c’est la régularité et la prévisibilité des horaires de travail qui importent. Ainsi, aux États-Unis, des partenariats employeurs-chercheurs ont permis de reprogrammer les logiciels qui font les horaires pour améliorer la performance et le bien-être.

En bref, la conciliation est un enjeu majeur pour la société et l’économie.

Les politiques publiques devraient à mon sens offrir un plancher de droit à tous les travailleurs, ce qui n’empêche pas que les modalités d’organisation du travail soient décidées dans la concertation à l’échelon des branches ou des employeurs.

P.-S. Si vous souhaitez mettre le Québec sur la carte d’une étude internationale sur 36 pays que je dirige, répondez au sondage qui suit et partagez-le. 

CONSULTEZ le site de l’étude

http://limeescp.i-campus.fr/index.php/156753 ?lang=fr

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