Briser le plafond de verre des nouvelles technologies
« On a lancé beaucoup de campagnes, on a pris plusieurs femmes comme modèles, mais ce qu’on n’a jamais fait, c’est de se demander si l’industrie a ce qu’il faut pour retenir les femmes », affirme Chloé Freslon, présidente et fondatrice d’URelles, un cabinet-conseil spécialisé en inclusion et en diversité qui connaît bien les rouages du milieu de la technologie. À l’heure actuelle, la rétention semble être le nœud du problème, comme le prouvent les statistiques suivantes : la majorité des femmes quittent l’industrie environ dix ans après y être entrées, et 50 % de celles qui travaillent dans le secteur des technologies de l’information changent de branche avant l’âge de 35 ans. Pour Chloé Freslon, dont le cabinet-conseil aide des entreprises établies et des startups montréalaises à relever l’épineux défi de la diversité de la main-d’œuvre, ce n’est pas la bonne volonté qui manque, mais plutôt un véritable plan d’inclusivité au sein des organisations.
« Il faut amener un changement en profondeur, et ce n’est pas facile à mettre en place. »
— Chloé Freslon, présidente et fondatrice d’URelles
Changer la culture d’entreprise
Dans le cas de la directrice, Stratégie et opérations, chez Cogia, on entend le même son de cloche. Vanessa Chérenfant, qui s’implique auprès des jeunes pousses de l’industrie, notamment par l’intermédiaire de programmes de mentorat, fait tout pour changer la donne. « Pour ce qui est de la culture d’entreprise, ça reste souvent — et malheureusement — un boys club », indique-t-elle. « On apporte beaucoup de corrections pour éliminer les barrières à l’entrée des femmes, mais une fois qu’elles travaillent pour ces entreprises, comment s’assure-t-on qu’elles continuent de progresser ? », se demande Vanessa Chérenfant. Parmi les nombreuses pistes de solution à envisager, on doit privilégier les possibilités d’avancement et la présence de la diversité dans les postes-clés de direction. De plus, il faut améliorer les communications, interne et externe (la manière de rédiger les offres d’emploi, par exemple), mais c’est un défi que la majorité masculine ne relève pas toujours. « Il s’agit d’un problème de clarté. Les hommes doivent prendre conscience de la place qu’ils prennent et se rendre compte que leurs comportements pourraient affecter négativement les femmes ou tout autre membre de la diversité », précise Amira Boutouchent, cofondatrice et PDG de BRIDGR. Cette startup du centre-ville utilise l’IA pour revitaliser les entreprises ici et ailleurs dans le monde. Un énième frein à l’embauche et à la rétention : le défrichage. Les femmes et les personnes issues de communautés minoritaires souhaitent rarement être les seules de leur catégorie dans l’organisation… et subir toute la pression qui vient avec ce statut.
Tournées vers l’avenir
Pour les entrepreneures, le constat semble sombre, mais elles restent optimistes. Elles croient toutes que le problème de rétention ne doit pas ralentir les efforts déployés pour attirer les femmes dans le domaine technologique. Et la pandémie, dans tout ça ? On a beaucoup parlé des reculs, pour les femmes, sur le marché du travail. Pour Amira Boutouchent, l’année 2020 aura été un tremplin : « Il ne faut pas avoir peur de discuter, de challenger, de remettre en question. L’innovation, c’est aussi détruire pour reconstruire ; la pandémie représente une occasion, pour nous, de le faire de manière plus positive », affirme la femme d’affaires. Vanessa Chérenfant abonde en ce sens, et souligne que le mouvement Black Lives Matter aura lui aussi propulsé la cause vers de nouveaux horizons : « Je pense qu’on traverse une période névralgique, car les discussions à ce sujet deviennent plus sérieuses, plus approfondies. J’aimerais que ma fille puisse vivre dans un monde où elle n’aura pas à faire face aux mêmes défis que je rencontre, quel que soit l’avancement que j’ai », conclut Vanessa Chérenfant.