Qui est vraiment le candidat devant vous ?
Kristin Zawatski, 44 ans, qui travaille en informatique au sein d’un service d’environ 70 personnes, a participé récemment à un entretien d’embauche virtuel. Elle dit avoir été impressionnée par le candidat et sa bonne maîtrise des compétences techniques requises pour le poste. Mais au bout d’un quart d’heure de conversation, un de ses collègues a mis fin à l’appel vidéo.
Selon ses souvenirs, il a dit : « La personne qui répond aux questions n’est pas celle qui est filmée », ce qui a provoqué un sursaut dans la salle.
Le collègue de Kristin Zawatski avait reconnu la voix provenant de l’écran et réalisé qu’il s’agissait d’une connaissance qui répondait aux questions techniques pendant que le candidat bougeait les lèvres à l’écran – ce que l’ami du candidat lui a avoué par texto.
Les entretiens d’embauche ont toujours exigé deux qualités quelque peu incongrues : être authentique et bien se vendre. Les guides d’entrevue incitent les candidats à se montrer sous leur meilleur jour. Les recruteurs encouragent les gens à être authentiques, voire à s’amuser pendant le processus. « Le secret le plus surprenant pour réussir un entretien : soyez vous-même », dit le conseil.
La combinaison de ces conseils peut s’avérer psychologiquement éprouvante, obligeant les chercheurs d’emploi à se demander comment ils peuvent à la fois donner une image réelle de leur personnalité imparfaite et vanter leurs capacités de calcul, de polyglotte, de chef d’équipe, de virtuose du calendrier ou autre.
« Il est très facile de se présenter tel que l’on voudrait être et non tel que l’on est vraiment », affirme Robert Feldman, psychologue à l’Université du Massachusetts à Amherst et auteur de The Liar in Your Life. Il ajoute que les gens ont tendance à apprendre dès leur plus jeune âge les avantages que confère le mensonge.
On apprend aux enfants que lorsque grand-maman vient leur offrir un chandail incroyablement laid, ils doivent faire comme s’ils avaient reçu une PlayStation, a expliqué M. Feldman. En grandissant, les enjeux du mensonge augmentent, notamment lors d’un entretien d’embauche, lorsque de l’argent est en jeu.
Entrevues virtuelles
Les processus d’embauche à distance ont donné à certains chercheurs d’emploi l’impression qu’ils pouvaient se permettre des formes extrêmes de mensonge. Les entretiens virtuels laissent la possibilité aux candidats de demander à un ami de leur fournir des réponses. Les appels téléphoniques peuvent créer une distance psychologique entre l’intervieweur et la personne interrogée, fait remarquer M. Feldman, ce qui peut permettre aux gens de justifier plus facilement le fait de se présenter de manière inexacte. Dans le même temps, les gens passent beaucoup plus d’entrevues qu’auparavant, avec environ un employé sur cinq qui a changé volontairement d’emploi aux États-Unis, en 2020.
Pourtant, les recruteurs savent qu’il faut s’attendre à une certaine embellie des choses dans le processus d’embauche. C’est même reconnu dans la culture pop. « Vous parlez couramment le finnois ? » C’est la question que pose au personnage d’Isla Fisher, dans le film Confessions of a Shopaholic, un ami qui scrute ses qualifications professionnelles. Le personnage de Fisher répond : « Tout le monde a un peu truqué son CV. »
Les psychologues qui étudient les entrevues d’embauche notent qu’un large éventail de comportements inauthentiques peuvent être en jeu. Selon Joshua Bourdage, psychologue organisationnel à l’Université de Calgary, et Nicolas Roulin, psychologue organisationnel à l’Université Saint Mary’s, la plupart des chercheurs d’emploi ont recours à ce que l’on appelle la « gestion des impressions » au cours de l’entretien, ce qui signifie qu’ils réfléchissent à la manière de présenter la meilleure version d’eux-mêmes.
Il y a exagération et… exagération
Mais il existe des versions honnêtes, relativement honnêtes et carrément trompeuses. L’ingratitude trompeuse peut consister à rire de blagues pas drôles, tandis que l’ingratitude honnête peut consister à se lier à l’interlocuteur par des intérêts communs réels, comme la randonnée ou une équipe de sport. La création d’une image légèrement modifiée consiste à gonfler un peu vos compétences (peut-être que cette excursion en camping devient une passion pour la survie en milieu sauvage), tandis que la création d’une image très modifiée consiste à inventer des histoires de fausses réalisations (peut-être que cette excursion en camping inclut la lutte avec un ours).
Selon les recherches de MM. Bourdage et Roulin, environ les deux tiers des candidats ont recours à l’ingratitude trompeuse, et plus de la moitié admettent une légère création d’image.
La probabilité que les gens recourent à ces pratiques dépend de l’importance qu’ils accordent à l’emploi et de la facilité avec laquelle ils pensent pouvoir s’en sortir avec la ruse. Des recherches ont montré que les Américains sont plus susceptibles d’envisager d’utiliser des tactiques d’entrevue trompeuses que les Européens de l’Ouest, et que la tromperie est plus souvent envisagée dans certaines parties du Nord-Est et de la Californie que dans d’autres régions des États-Unis.
Le fait que les employeurs détectent ou non les comportements douteux peut dépendre de leur niveau de désespoir. À l’heure actuelle, avec un nombre élevé d’offres d’emploi et un faible taux de chômage, de nombreuses entreprises se démènent pour trouver des talents.
« Il y a beaucoup d’offres pour un nombre relativement faible de candidats », a déclaré Ben Zhao, professeur d’informatique à l’Université de Chicago, qui étudie les annonces d’emplois en ligne, ajoutant que le déséquilibre du marché du travail pourrait pousser les entreprises à faire des recrutements risqués. « Cela les rend plus susceptibles d’être victimes de fausses déclarations ou de fraude. »
Des situations à peine croyables
Les employeurs doivent également faire face à un moment où l’angoisse collective pousse à toutes sortes d’écarts de conduite inhabituels. C’est ce dont Tamara Sylvestre, 32 ans, dit s’être rendu compte l’année dernière lorsqu’elle travaillait comme recruteuse dans une entreprise de placement de personnel établie dans le Michigan et qu’elle a fait passer un entretien à une personne pour un poste d’ingénieur. Lors d’un premier entretien téléphonique avec le candidat, elle a remarqué qu’il avait une voix aiguë. Lorsqu’elle a mené un entretien technique de suivi par vidéo, sa voix semblait s’être approfondie.
Tamara Sylvestre lui a demandé plus tard pourquoi sa voix avait changé, et il a avoué qu’il avait demandé à un ami de faire l’entretien vidéo pour lui.
« Qu’allais-tu faire si tu avais fini par obtenir le poste ? », a demandé Mme Sylvestre au candidat.
« Il a répondu : “J’étais vraiment nerveux. Je pensais que personne ne le remarquerait.” Le rôle était à 100 % à distance, alors peut-être pensait-il que cela ne ferait pas de différence. »
– Tamara Sylvestre
Mark Bradbourne, 46 ans, qui travaille comme ingénieur dans l’Ohio, se souvient d’un filou qui est allé encore plus loin dans le processus d’embauche il y a des années. Il a demandé à un nouvel employé, lors de sa première semaine, de faire un exercice de visualisation de données identique à celui qu’il avait fait lors de son entretien technique. Le nouvel embauché ne savait pas comment procéder. Lorsque Bradbourne a rappelé à l’employé qu’il avait réalisé la même tâche lors de son processus d’embauche, l’homme s’est levé d’un bond, a quitté la pièce et a remis sa démission.
Déjouer les filous
Persuader un ami de jouer le rôle de remplaçant lors d’une entrevue est une forme extrême de simulation. Mais les psychologues organisationnels observent que les recruteurs ont tendance à récompenser l’honnêteté. Ils reconnaissent les personnes qui parlent sincèrement des aspects d’une entreprise qui correspondent à leurs intérêts, explique M. Bourdage.
Les recruteurs sont également de plus en plus habiles pour détecter la malhonnêteté. Meta, anciennement Facebook, dispose de psychologues internes qui conçoivent des questions approfondies auxquelles il serait difficile de répondre pour de faux candidats. Scott Gregory, PDG de la société de tests de personnalité Hogan Assessment Systems, encourage les employeurs à abandonner les questions d’entrevue classiques – « Quelles sont vos plus grandes forces ? » – au profit de questions situationnelles et comportementales dans lesquelles les candidats racontent des expériences qu’ils ont vécues ou explorent des scénarios hypothétiques.
Malgré tout, les tensions subtiles du processus d’entretien demeurent. Dans une culture d’entreprise où un terme populaire est la transparence, quelle part de votre véritable personnalité pouvez-vous révéler avant d’être embauché ? Devez-vous être vous-même si vous risquez de ne pas obtenir le poste ?
« La frontière est mince entre le manque de professionnalisme, la désinvolture, la familiarité et l’authenticité », explique Miranda Kalinowski, responsable mondiale du recrutement chez Meta.
Cet article a été initialement publié dans le New York Times.