SQDC

Le bénéfice augmente de 51 %

La Société québécoise du cannabis (SQDC) a augmenté son résultat net du premier trimestre de 51 % par rapport à la même période l’an dernier. Le bénéfice net atteint 14,8 millions de dollars pour la période de 12 semaines terminée le 19 juin dernier. C’est une augmentation de 5,1 millions par rapport au résultat de 9,7 millions de la même période l’an dernier. Les ventes, pour leur part, ont grimpé de 23 %, ou 26,1 millions, à 136,5 millions. La société a attribué cette hausse au déploiement de nouvelles succursales et à la migration de consommateur provenant du marché illicite. Son réseau comptait 68 succursales en date du 19 juin, contre 42 à la même date l’an dernier. — La Presse Canadienne

Pénurie de main-d’œuvre

Le regard tourné vers l’extérieur

La pénurie de main-d’œuvre, le recours à des travailleurs spécialisés et les nombreux départs à la retraite forcent les entreprises à s’engager dans la voie du recrutement à l’international ou, du moins, à l’envisager fortement. C’est ce qui ressort d’une causerie organisée par la Chambre de commerce du Montréal métropolitain, vendredi.

« Trouver des employés en TI est vraiment difficile », a admis Julie Morissette, directrice administrative et financière de Booxi (logiciel de prise de rendez-vous pour entreprises en commerce de détail). « En fait, c’est difficile en ce moment pour tout type d’emplois. On est donc tournés vers le monde. On a certains critères, car on est montréalais et on a des clients français. On veut que les gens parlent français. »

« Il y a des postes qu’on cherche à pourvoir depuis six mois, et on n’y arrive pas. »

— Julie Morissette, directrice administrative et financière de Booxi

« Il y a vraiment une pénurie de main-d’œuvre en TI partout au Canada, a ajouté Valerie Vanderstappen, conseillère séniore, acquisition de talents de LGS. Montréal est très attirant, donc il y a beaucoup de compétition. Le recrutement international est ainsi très important. On le fait depuis quelques années et on a eu du succès. »

Adfast, entreprise manufacturière de technologies d’assemblage en croissance marquée, est dans le même bateau. « Le défi est grand pour trouver des employés de production, a raconté la conseillère en ressources humaines Amélie Castonguay. Depuis quatre ans, recruter pour ces postes est difficile. Tout autant pour les postes de plancher. Dans la dernière année et demie, à cause de la COVID-19, cette difficulté s’est étendue aux postes administratifs. Le recrutement international va donc s’inscrire dans notre stratégie. »

Pas une brève opération

Les entreprises qui veulent embaucher des travailleurs ailleurs doivent toutefois se préparer longuement. « Il faut voir le recrutement international comme un recrutement qui n’est pas normal, a expliqué David Lebel, directeur, développement de la stratégie internationale de Desjardins, qui accompagne les travailleurs étrangers. Ce n’est pas quelqu’un qui va se présenter un lundi matin, à qui tu dis : “Voici ton bureau, tes collègues. Bonne semaine !” Il faut comprendre que c’est un changement de vie important et que ce doit être préparé. »

Et dans tout le processus d’immigration, il faut communiquer souvent, selon M. Lebel. « Car c’est long », a-t-il rappelé.

« Il faut penser aux services financiers, au logement, à l’inscription à l’école des enfants, à la carte d’assurance sociale… L’employeur doit créer un parcours pour assurer le succès et la rétention. »

— David Lebel, directeur, développement de la stratégie internationale de Desjardins

Le processus s’amorce même longtemps avant les premiers contacts à l’international. « Il faut se questionner à savoir si votre entreprise a vraiment une ouverture envers la diversité culturelle, a dit Cathy Ward, cheffe des ressources humaines d’OPAL-RT Technologies. L’idée est de conserver les talents. Par ailleurs, on offre un programme de francisation. C’est dynamique et ça crée un sentiment d’appartenance. »

« C’est un projet de vie, a ajouté Valerie Vandersteppen. Déjà à la première entrevue, c’est important d’avoir une conversation avec le candidat pour essayer de comprendre pourquoi il veut venir. Comme ça, on peut sentir s’il est vraiment intéressé. Si tu sens que la personne a fait ses recherches, connaît l’entreprise, sait qu’on parle français ici, c’est plus facile de la convaincre de nous choisir. Un candidat a le choix entre plusieurs entreprises, mais l’approche humaine et la relation créée pourront faire une différence. »

Intégration et accompagnement

Une fois arrivée au Québec, l’intégration des travailleurs est ultra importante, conviennent tous les intervenants. « Il faut se mettre dans les souliers de gens qui laissent tout ce qu’ils connaissent pour s’établir ici, a noté Amélie Castonguay. Le recrutement international est un processus qu’on voit plus court qu’il ne l’est en réalité. Il faut vraiment définir les étapes de l’intégration et de l’accompagnement. À leur arrivée, ces personnes auront besoin d’un logement, de transport, de savoir où est l’épicerie, elles [voudront peut-être] aller à l’église… Ça va demander des ressources à l’interne. De telles choses vont faire la différence dans leur expérience et aider à la rétention. »

« Il faut aller chercher des services, se tourner vers des firmes d’avocats, de relocalisation et avoir une personne-ressource aux RH qui sera un point de contact pour l’employé », a poursuivi Cathy Ward.

La longueur du processus – des mois – et tous les documents qu’il faut avoir lus, assimilés et remplis donnent toutefois la frousse aux petites entreprises. « À ce titre, on s’est tournés vers Montréal International, a révélé Julie Morissette. On est une start-up, on va avoir quelqu’un en ressources humaines bientôt. Chaque personne a plusieurs chapeaux pour l’instant. C’est angoissant de faire toute cette paperasse. Je suggère d’être accompagné de personnes à toutes les étapes. »

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