Diversité : plus de gestes concrets

La question de la diversité a pris une nouvelle dimension au cours des dernières années alors que le pays a été confronté à une série d’incidents très médiatisés de discrimination et de préjugés sur le lieu de travail et en entreprise. Ces évènements ont suscité un débat national sur la nécessité d’accroître la représentation, l’équité et l’inclusion dans toutes les sphères des entreprises canadiennes.

On insiste ici sur le mot « débat ». Bien que l’on constate une volonté certaine d’accroître la diversité dans le secteur des affaires, non seulement il reste encore beaucoup à faire, mais encore la volonté reste la plupart du temps au niveau des débats ou des discussions et ne se traduit pas suffisamment en actions concrètes.

De plus, dans de nombreuses industries, le faible pourcentage de personnes issues de la diversité ethnoculturelle et autochtones occupant des postes décisionnels est alarmant. Les femmes, quant à elles, continuent de se heurter à des obstacles sur le lieu de travail, notamment l'inégalité des salaires, des possibilités d’avancement limitées et un manque persistant de représentation au sein des C.A. C’est encore plus vrai pour les femmes issues de la diversité ethnoculturelle.

La sous-représentation et le manque d’équité des communautés marginalisées dans les entreprises canadiennes a des conséquences considérables.

D’abord, elle prive la société canadienne de la contribution d’individus talentueux qui ont beaucoup à offrir. Bien souvent, ces individus apportent avec eux une « richesse culturelle » de leur pays d’origine et des façons de faire dont peuvent grandement bénéficier nos entreprises canadiennes. Elle limite également les perspectives et les expériences qui stimulent l’innovation et la créativité sur le lieu de travail, ce qui conduit à une culture d’entreprise homogénéisée, moins sensible aux besoins et aux intérêts des divers groupes.

On constate néanmoins que les entreprises reconnaissent l’importance de la diversité et de l’inclusion comme un impératif commercial. Elles mettent en œuvre des programmes et des initiatives visant à relever les défis persistants auxquels sont confrontées les communautés marginalisées sur le lieu de travail. Ces efforts vont de la création de groupes d’affinité et de programmes de mentorat au recours à des formations sur la diversité et les préjugés, en passant par l’adoption de programmes de diversité des fournisseurs.

Bien que ces efforts soient louables, ils ne sont pas suffisants. Pour créer véritablement un environnement commercial inclusif et équitable, les entreprises doivent adopter une approche globale qui s’attaque aux causes profondes de l’inégalité.

Cela implique de s’attaquer aux préjugés systémiques et aux déséquilibres de pouvoir, d’investir dans le développement de talents divers et de créer une culture d’appartenance qui valorise et soutient tous les employés. S’assurer d’augmenter la diversité ethnoculturelle dans les postes décisionnels amènera une plus grande compréhension et reconnaissance des talents de ces collectivités et favorisera un environnement de travail plus diversifié, innovant et efficace.

Des solutions spécifiques

Nous croyons beaucoup que pour répondre à des enjeux spécifiques, il faut mettre en place des solutions spécifiques. Par exemple, pour faire face aux enjeux d’accès à des capitaux que vivent les entrepreneur.e.s issu.e.s de la diversité ethnoculturelle, une solution spécifique est de mettre en place des solutions de financement centrées sur la diversité ethnoculturelle. Un autre exemple réside dans la spécificité des programmes d’accompagnement. Pour aborder des enjeux spécifiques aux femmes, il faut mettre en place des programmes d’accompagnement axés sur les femmes dans le secteur visé. Nous croyons donc qu’il est nécessaire d’attaquer les problèmes spécifiques… de manière spécifique.

Pour assurer une place à cette diversité, il est important de considérer d’aller jusqu’à établir des quotas. Nous parlons ici de quotas temporaires, jusqu’à ce que les talents de ces collectivités soient reconnus et que cette stratégie devienne désuète.

Il y a malheureusement toujours cette notion de devoir se crédibiliser lorsqu’on parle de diversité ethnoculturelle, et la mise en place de ces quotas va au moins laisser une chance à ces collectivités de démontrer leur savoir-faire et de confirmer qu’elles sont tout aussi talentueuses que les talents de la communauté d’accueil.

En outre, il est essentiel que le secteur des entreprises joue un rôle de premier plan dans la défense des politiques et des programmes spécifiques qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion. Il s’agit notamment de soutenir des initiatives telles que le congé parental payé, les modalités de travail flexibles et la législation antidiscrimination. Le monde des affaires a également la responsabilité de s’engager dans des partenariats avec les communautés, les organisations et les gouvernements pour lutter contre les inégalités systémiques et construire des sociétés plus inclusives et équitables.

L’état actuel de la diversité dans le secteur des entreprises canadiennes est une question complexe. Bien qu’il y ait eu des développements positifs, il reste beaucoup de travail à faire. Nous devons continuer à nous engager pour obtenir des changements significatifs et durables, afin que tous les Canadiens aient la possibilité de réussir et de s’épanouir sur le lieu de travail. En travaillant ensemble, nous pouvons créer un paysage économique qui soit inclusif, équitable et adapté aux besoins et aux aspirations de tous les Canadiens.