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À qui ressemble votre patron ?

Il y a peu de chances que votre patron ressemble à George Floyd. Ou à D’Andre Campbell(1). Ou à Pierre Coriolan(2). « Une patronne », dites-vous ? Ressemble-t-elle à Chantel Moore(3) ?

Du côté du secteur privé, la proportion de femmes et de minorités visibles dans les hautes directions est faible, sinon nulle.

Depuis deux semaines, les entreprises s’activent et envahissent nos fils d’actualités LinkedIn à coups de #BLM, mais force est de reconnaître qu’au-delà des messages compatissants, le constat en matière de diversité dans les lieux décisionnels est peu reluisant.

Il y aura certainement un avant et un après-George Floyd. L’heure est au changement. Et celui-ci ne sera réel et durable que lorsque nous atteindrons une masse critique de personnes, de femmes racisées en position d’influence dans nos entreprises et nos gouvernements.

Bien plus que des allié(e)s, nous avons besoin de représentation.

« Il est déjà arrivé qu’on me demande de figurer sur des photos officielles pour jouer les faire-valoir ; je devenais soudainement un élément clé alors que dans les faits, j’occupais un poste à faible responsabilité. Une fois la caméra éteinte, je redevenais une sans-voix », nous a déjà dit une membre d’Invicta.

Les femmes de la diversité ont besoin de leaders qui comprennent foncièrement leurs réalités et ont à cœur leurs intérêts. Au-delà des postes d’entrée et des affiches qui vantent la diversité, nous ne voulons plus être de simples figurantes, mais occuper des rôles à la hauteur de nos qualifications.

Montréal compte 32 % d’individus issus des minorités visibles, dont certaines installées de longue date – mais cette mixité ne se reflète pas dans la communauté d’affaires et encore moins dans les équipes de direction.

Là encore, les femmes racisées, notamment les femmes noires, sont celles qui paient le plus lourd tribut sur l’autel des discriminations. À diplômes égaux, elles sont sous-payées et sous-représentées dans les postes à responsabilités, les chiffres de Statistique Canada en témoignent.

Bas les masques, le racisme systémique dans le milieu professionnel est un fait et le simulacre des politiques de diversité n’en viendra pas à bout.

Aujourd’hui, c’est tout l’écosystème dans lequel nous évoluons qu’il faut changer. Il est primordial de reconnaître l’existence du racisme systémique pour comprendre le rôle que chacun et chacune joue dans le maintien de ce système et la façon d’aboutir à un leadership qui reflète la population montréalaise. Il s’agit :

1 – de déconstruire les préjugés en offrant des formations régulières sur les biais inconscients au sein des grandes, mais aussi des petites et moyennes entreprises – c’est aberrant de voir qu’aujourd’hui encore, des gestionnaires et parfois même des directeurs et directrices minimisent les micro-agressions rapportées par leurs employé(e)s dans le cadre de leurs fonctions. « Mais non, X, vous avez certainement une sensibilité de minorité visible trop exacerbée » ;

2 – de diversifier les bassins de recrutement et apprendre à repérer autrement les potentiels pour que tous les talents soient révélés. Il faut sortir des sentiers battus, car certaines universités reconnues entretiennent le manque de mixité qu’on retrouve ensuite au niveau professionnel ;

3 – de cultiver les divers talents en offrant un environnement stimulant aux employées racisées afin qu’elles puissent s’épanouir professionnellement. Une expérience menée par deux psychologues américaines l’a illustré : on a tendance à donner moins de poids à la parole des femmes noires en société. Il s’agit alors d’inscrire la discrimination positive dans l’ADN de l’entreprise, et donner à ces femmes davantage de responsabilités en les impliquant dans des projets à valeur ajoutée. Cela permettra ainsi de faire état de leurs capacités et d’offrir des promotions en conséquence.

On ne peut prétendre au changement durable et profond si les mêmes protagonistes proposent toujours les mêmes solutions.

La communauté d’affaires de Montréal jouit de qualités enviables. Une juste représentation des personnes issues de la diversité dans ses équipes de haute direction ne fera que la rendre plus égalitaire, plus dynamique et à l’avant-garde des bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

1– Jeune homme noir de 26 ans abattu par la police de Brampton en Ontario, le 6 avril 2020

2– Jeune homme noir mort des suites d’une intervention policière à Montréal, le 27 juin 2017

3– Femme autochtone tuée par balle par la police d’Edmundston, au Nouveau-Brunswick, le 4 juin 2020

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